勤務先の授乳期間を調整しますが、女性の方はお断りできますか？

「労働契約法」では、使用者と労働者が締結した書面労働契約には、業務内容と勤務場所などの必須条項が含まれていなければならないと規定しています。したがって、使用者と労働者は労働契約において勤務先を約定し、契約の約定であり、また法律の規定である。

本件では、会社と陳さんが労働契約で約定した勤務先は、会社の所属する各店舗です。約束の内容から見れば、会社が手配したどの職場も双方の約束した勤務地に属しています。具体的な方向は特定されていません。会社は陳さんを手配して、どこで仕事をしても約束の内容に合います。このような約束は飲食会社を除いて使用者として陳さんの勤務地を上海から広州に変更して協議する責任を免除し、陳さんが労働者として労働契約内容を変更することに対して持っている協議権利を排除しました。

確かに、使用者と労働者は具体的に明確な勤務場所を約定しています。使用者も生産経営の必要に応じて労働者の勤務場所を一方的に調整することができます。しかし、権利を濫用してはいけません。雇用単位は勤務先の合理性と必要性を調整するために立証責任を負うべきです。この案件では、陳女史は「三期」の女性従業員で、まだ授乳期間内に、法律の特殊保護を受けて、会社はそれを省にまたがる広東に異動しました。明らかに合理性に欠けています。会社が契約で約定した勤務先に広州の店舗が含まれていますが、勤務先を調整するのではないという話は成り立たないです。

「労働紛争事件の審理における最高人民法院の適用について」法律いくつかの問題の解釈」第十三条に規定されていますが、使用者による除名、除名、解雇、労働契約解除、労働報酬の減少、労働者の勤務年限の計算などの決定による労働争議は、使用者が立証責任を負うものとします。

この案件では、陳さんは会社の合法的な異動に従わないと考えています。広州の店舗に行かないで仕事をサボっています。会社の規則制度を厳しく違反しています。実は、陳さんは会社からの通知を受けてから、転勤先が赤ちゃんの正常な授乳に影響することを明確に知らせました。合理性。陳さんは会社の勤務先の調整に同意しないで元に行きます。勤務先出社、飲食会社はこれに基づいて、無断欠勤という言い方は信用できないと思います。労働契約を違法に解除する行為と認定します。

「労働契約法」第48条の規定により、使用者が違法に労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約を継続的に履行することを要求する場合、使用者は引き続き履行しなければならない。労働者が労働契約の継続または労働契約の履行を要求しない場合、使用者は第87条に従って賠償金を支払わなければならない。そのため、陳さんは飲食会社との労働関係の回復を求めました。