企業は従業員を任意に配置することができますか？

胡氏は2010年3月にある化学工業会社に入り、中級品質検査員として働いています。2014年5月に会社の取締役会は、胡氏が担当した中級品質検査員のポストを廃止し、その職位の全従業員に高級品質検査員の募集を手配することを決定しました。胡氏の募集が審査要求に達していないため、品質検査員を担当し、職場の給料は4000元である。結果を知った後、胡氏はまだ新しいポストに報告されていません。毎日正常に出勤し、元のポストに座ります。

二回の書面警告を経て、会社は2014年6月に重大な違反を理由に胡氏と労働契約を解除した。胡氏は品質検査員の持ち場は元の持ち場の仕事内容と同じで、会社は勝手に持ち場を調整して給料を調整する権利がないと考えています。その権利は元の持ち場に引き続き従事し、会社が労働契約を解除する行為は違法であり、そこで労働仲裁を提起する。

胡氏は、会社と締結した労働契約で担当した職位は中級品質検査員で、職位の給料は6000元であると考えています。現在会社は協議と一致して労働契約を変更していない場合、その職位を品質検査員に調整し、職位の給料も4000元まで下がり、違法に労働契約を変更する。変更の結果については認められず、毎日元の職場に出勤しています。違反行為ではなく、会社は労働契約を解除する権利がありません。

会社側は経営状況変化が発生した場合、従業員の職場及び賃金報酬を調整する権利がある。これは企業経営の自主権の表れです。胡氏は会社の調整に従わず、教育を重ねても従わない。会社が労働契約を解除するのは妥当ではない。

仲裁委員会は、双方が締結した労働契約を確実に全面的に履行しなければならないと審理した。「労働契約法」の規定により、労働契約を変更するには、双方が協議し合意した後、書面で変更する必要があります。本件において会社は中級品質検査員を取り消す必要性を証明する証拠がない。品質検査員の仕事内容は中級品質検査員とほぼ同じです。だから、胡氏は会社の一方的な調整を受け入れず、仕事の手配に従わない行為は、規律に反する行為ではない。会社はこれをもってその労働契約を解除することは違法に労働契約を解除することになります。

本件の焦点は、企業が持ち場を調整する権利を有しているかどうかと、手配に従わない従業員を処罰する権利があるかどうかです。調整については、企業は自主経営権と見なし、正常な運営に不可欠である。従業員は労働契約の変更と見なし、双方の協議が一致しなければならない。私達は企業が生産経営の必要による調整は「十分合理的」を原則としなければならないと考えています。広東省高級人民法院、省労仲委員会が2012年に制定した「労働紛争事件を審理する座談会紀要」の規定は参考価値があり、雇用単位が労働者の職位を調整すると同時に、以下の状況に合致した場合、雇用単位が合法的に使用自主権を行使し、労働者が勝手にその職位を調整しないと見なし、労働者が職位の職位の職位を使用者と労働者の職位を使用し、労働者が勝手にその職位の職位を調整し、労働契約を解除し、労働者が職位を使用し、労働者が職位の職位の職位の労働者により労働者の労働者の労働者）侮辱性と処罰性を持たないこと。

職務と労働報酬は同じです。労働契約法」に規定されている労働契約の必須条項。司法の実践の中で、企業は往々にして労働契約の中で従業員と「企業の権利は実際の状況によって従業員の持ち場を調整する」というような条項を約束します。企業が生産経営と管理の必要に基づいて調整するのは、企業の管理行為と自主権利であるべきです。しかし、この権利は「労働契約法」の第35条と衝突し、第35条は「使用者と労働者は協議して一致し、労働契約の約定内容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。従って、労働契約の事前に約定された調整については、どのような状況で異動が可能かを明確にしなければならない。もし約束が不明であれば、企業は十分な合理性を証明する主要な責任を負うべきである。調整の理由が十分に合理的な要求に達しない場合、企業は最終的な違約責任を負う。

企業の調整は主に協議一致の調整、法定状況の調整（医療期間満了、仕事不適任または客観的状況の重大な変化を含む）と企業側の調整を含む。企業が一方的に持ち場を調整するのは往々にして最も争いが発生しやすく、操作の中では以下のいくつかの方面に注意しなければならない。調整条件明確な根拠があるかどうか、第二に、調整の理由は十分かどうか、合理的かどうか、第三に、調整は従業員に報告すべきであり、調整の決定を下す証拠を保留しなければならない。協力したくない従業員に対して、企業はやはり慎重に決定して、論争を引き起こさないようにします。立法は企業に合理的な調整理由がある場合、一方的に持ち場を調整する合法性を改めて与えることができ、企業の労働自主権と柔軟性を強化することができると提案しています。もちろん、企業が従業員の合法的な利益を侵害するための合理的な理由のない調整については、法律で禁止されるべきです。

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