직원 이 초과 근무 를 거부하면, 단위 에서 임금 지급 을 받을 수 있습니까?

래용 아르바이트를 한 황 여사는 지난 주 토요일 일요일, 일요일 초과 근무를 제안했다고 전보를 보냈다.그러나 황 여사는 담당자에게 어머니께서 토요일에 60대수를 넘기고 집안에는 친척들이 접대를 필요로 해 마트에 대한 요구를 거절했다고 말했다.이후 동료가 그에게 슈퍼마켓 관계자는 황 여사가 슈퍼마켓의 야근을 하지 않았기 때문에 슈퍼마켓이 12월 일부 임금을 공발할 것이라고 말했다.황 여사: 슈퍼마켓은 공제할 권리가 있다임금a.

왕 변호사 는 물론 특수 상황 에 대한 단위 요구 를 표시 했다구직근무 초과 근무는 합리적이고, 법도 규정이 있다.우리나라 노동법 제42조는 근무시간 연장을 위한 엄격한 제한을 가하고 있다. 이하 상황에서 근무시간을 연장할 수 있도록 허용한다. (1) 자연 재해, 사고 또는 기타 원인, 근로자의 생명 건강과 재산 안전을 위협하고 긴급 처리가 필요하다.

황 여사 문제를 겨냥한 사천 ·청두 농민공 법률 원조 공작소 당직 변호사 왕은혜노동 계약법제311조의 규정은 사람단위로 노동 정액 기준을 엄격히 집행해야지, 마음대로 초과 근무를 안배해서는 안 된다.야근을 마련할 필요가 있다면, 직원들과 협상을 하고 상응하는 야근료를 내야 한다.협상이 없다면 근로자들이 야근을 강요하는 것은 우리나라 법률 규정을 위반하는 것이다.그러므로 근로자가 초과근무를 거부하거나 근로자들과의 노동관계를 해제할 수 없다.

관련 링크:

연말이 되면 노동 논란의 고발기에 이르렀다.이 시간대 직원들은 이직, 재계약서, 연말상 수령 등 요인으로 노동 분쟁의 도화가 되기 쉽다.이 용공 의 위험 을 직면하면, 고용 단위 에서 어떻게 용공 을 규범 하 고 노동 쟁의 예방 을 할 수 있을까? 근로자 에게 어떻게 자신 의 권익 을 유지 하 고 불법 용사 의 침해 를 피할 수 있을까?

장 씨는 1998년 8월 베이징 모 설비회사에 입사하여 쌍방이 노동 계약을 체결했다.2006년 1월 쌍방의 계약이 만료되었다.2006년 2월, 장씨는 이 회사에 재입사하고, 이후, 쌍방은 반기 계약을 여러 차례 체결했고, 마지막 기한은 2008년 2월이었다.2007년 12월, 회사는 또 장씨와 재계약을 맺었다.2010년 7월 1일, 회사 장씨와 2010년 7월 1일부터 2013년 6월 30일까지 노동 계약을 체결했다.

2013년 5월 30일, 장모 씨의 뜻을 묻지 않은 가운데 서면에 전달된 근로계약 통지서를 전달했지만, 장씨는 서명을 거부한 뒤 회사에서는 장씨를 출근하지 않았다.장씨는 이직전 12개월 전 평균 임금이 6000위안으로 회사 측은 장씨에게 계약경제보상금 3.3만원을 지불했다.이후 장씨는 베이징시 경제기술개발구 노동인사쟁의중재위원회에 가서 위법 해제 노동계약 배상금 16만8000원을 요구했다.중재위는 장 씨의 모든 요청을 기각하고, 장 씨는 대흥법원에 불복소했다.

법원은 장모 씨가 입사 후 양측이 여러 차례 재계약을 체결하고, 한 설비회사는 이미 장씨와 계약을 2008년 2월까지, 2007년 12월 장씨와 2006년 2월부터 2010년 6월 노동계약을 재계약을 체결하고 회사에서는 합리적으로 해석할 수 없다고 밝혔다.법원은 장씨가 노동 계약 통지서를 폐지하는 것을 인정하고, 회사는 재계약을 하지 않기 전에 장씨의 의견을 구하지 않았다는 증거를 제출하지 않았고, 장씨가 노동 계약에 부합한 조건에 부합되지 않았음을 증명했다.법원은 장 씨는 회사와 고정 기한 노동 계약을 체결할 것을 요구하며 계약을 중지하는 행위의 위법에 대해 장씨에게 위법해제된 배상금을 지불할 권리가 있다고 인정했다.이미 지불한 3만 3000위안의 경제보상금은 공제해야 하며 법원은 직원들에게 위법해제된 배상금 5만 7000위안을 지급하라고 판결했다.

【심사 】 본 사건에서 근로자들과 여러 차례 노동 계약을 체결하고 만료된 후 근로자의 의견 하에서 일방적으로 노동 계약을 끊고 위법 판결을 받았다.

‘ 노동계약법 ’ 이 발효된 후 사법실천에서 고용인 단위와 직원들에게 두 차례의 고정기한 계약이 만료된 후, 고용인 단위에서 일방적으로 종지할 권리 논란이 존재하고 있다.이에 대해 노동 쟁의건에 관한 법률 적용 문제 세미나 기요 (2)가 규범을 작성한 것은 제2차 고정 기한 계약이 만료된 후 근로자는 무고정 기한 계약을 맺거나 휴지할 권리를 선택할 수 있으며, 고용인 단위는 고정 기간 노동 계약을 계속 맺거나 휴지할 권리가 없다.이번 사건은 《회의 기요 》가 발표되기 전에 그 판결의 요지와 일치했다.

본 사건에서 고용인 단위로 원노동계약기한을 연장하여 노동 계약을 늘리는 횟수를 늘리는 것을 피하고, 진입적으로 고정 기한 노동 계약을 체결하는 것은 의미가 없다.‘회의 기요 (2)’에 따르면 노동계약 종료 기한의 변경에만 따라 사람단위로 합리적으로 해석할 수 없을 만큼 근로자들이 고정 기간 노동 계약과 근무 연한의 횟수를 연속으로 계산해야 한다.

노동관계의 안정을 지키기 위해 노동계약법은 노동계약의 재계약을 체결한다. 특히 무고정 기간 노동 계약의 체결에 대해서는 고용자의 법적 근거를 따르고 합법절차를 준수하는 엄격한 요구를 제기했다.근로 계약이 만료될 때 쌍방이 계약을 재계약하든 어떤 사항에 분쟁이 생기면 노동쟁의의 잠재앙이 되기 쉽다.